Karanténa a „home office“, tedy práce z domova

Vzhledem k šířící se nákaze koronaviru COVID -19 byla nařízena rozhodnutím vlády karanténa. Je však nutné rozlišovat mezi karanténou povinnou a dobrovolnou, z rozhodnutí zaměstnavatele.

Povinná karanténa, která se vztahuje na zaměstnance, kteří se vrátili z 15 rizikových oblastí.

• Má stejná pravidla jako dočasná pracovní neschopnost.
• Jedná se o překážku na straně zaměstnance, a tomu tak náleží náhrada ze mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku.

Dobrovolná karanténa z rozhodnutí zaměstnavatele, např. jako preventivní opatření

• Jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, a zaměstnanci tak náleží náhrada ze mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

„Home office“ jako jedno z možných řešení

Čím dál více se stává standardem, že je v pracovních smlouvách ujednána možnost práce z domova. Pokud tato není ve smlouvě sjednána, může se na ni zaměstnavatel se zaměstnancem domluvit v podobě dodatku k pracovní smlouvě. Ve světle posledních dní se navíc práce z domova nestává výhodou, ale u některých zaměstnanců nutností.

• Práci z domova lze využít i v případě povinné karantény.
• Zaměstnanci náleží za výkon práce z domova plná mzda.
• U zaměstnanců relokovaných na práci z domova je nutné zhodnotit, jestli je práce z domova vzhledem k její náplni vhodná a sledovatelná.
• Dále je nutné zajistit dostupnost dat, vzdálené přístupy, možnost spojení a konferenčních hovorů a také metodiku pro BOZP a výpočet náhrad.
• Práci z domova však nelze nařídit. Pokud s ní zaměstnanec nebude souhlasit a zaměstnavatel nařídí „dobrovolnou“ karanténu, náleží zaměstnanci náhrada ze mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.
• V případě práce z domova zaměstnanců v povinné karanténě musí zaměstnanec informovat svého lékaře o tom, že nechce neschopenku.

Nákaza koronaviru COVID -19 tak posouvá část podnikatelského prostředí ještě více do digitálního světa a u mnoha pracovních činností nám ukáže, jestli jsou osobní schůzky a fixní pracovní místa opravdu nutná nebo jestli lze tyto činnost zajišťovat distančně. Ať již z domova nebo prostřednictvím moderních technologií.

„Home office“ ze strany zaměstnavatele a jak na něj

V případě stanovení práce z domova je nezbytné si ze strany zaměstnavatele a zaměstnance odpovědět na několik základních otázek, které jsme se Vám níže pokusili shrnout.

• Je možné danou práci vykonávat z domova? Případně v jakém poměru efektivity?
• Je možné výkon zaměstnance z domova efektivně měřit, kontrolovat a řídit? Bude možné efektivně aplikovat manažerský dohled?
• Je zajištěna možnost komunikace a sdílení dat pro týmovou práci a pro její zadávání?
• Je zajištěno technické zázemí zaměstnanců k tomu, aby mohli efektivně práci vykonávat? Případně jaký dopad do efektivity má neúplná technická podpora?
• Lze prioritizovat a určit neodkladné a nezbytné úkoly od ostatních?
• Musí, případně mohou, z domova pracovat všichni zaměstnanci? Případně lze je rozdělit do skupiny a tyto s ohledem na práci z domova rotovat?
• Má zaměstnavatel vypracovaný interní předpis upravující pravidla práce z domova?

„Home office“ ze strany zaměstnance a jak na něj

Základem úspěchu práce z domova je nastavení efektivního, příjemného a funkčního pracovního prostředí. Jaká jsou jeho základní kritéria?

• Nastavení funkční a efektivní pracovní rutiny k překonání lákadel domácího prostředí.
• Omezení osobních schůzek na minimum a jejich nahrazení jinými komunikačními kanály jako je telefon nebo email.
• Příprava a jasná osnova před každým hovorem Vám zvýší efektivitu.
• Preference rychlosti v komunikaci. Co se dá vyřešit po telefonu, řešte po telefonu. Na co je potřeba email, použijte email. Přímá komunikace je rychlejší a poskytuje lepší zpětnou vazbu.
• Pokuste se o co nejvyšší dostupnost na telefonu a krátkou reakční dobu při neverbální komunikaci jako je email.
• Snažte se o maximální transparentnost a pravidelnou komunikaci s klienty a ostatními členy týmu. Zajistěte, aby nikdo z komunikačního kanálu nevypadl.
• Sdílejte data a informace dle nastavených pravidel ve Vaší společnosti. Co není uloženo na systému, nikdo jiný nevidí.
• Vytvořte si příjemné zázemí a prostředí, které bude, pokud možno, odděleno od domácího prostředí.

Částečná nezaměstnanost jako krizový nástroj zaměstnavatele

V případě předvídané situace, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, může zaměstnavatel vyhlásit takzvanou částečnou nezaměstnanost.

Po tuto dobu pak zaměstnancům náleží náhrady mzda ve výši 100 % průměrného výdělku. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je zaměstnavatel oprávněn vnitřním předpisem snížit náhradu mzdy až na 60 % průměrného výdělku. V případě, kdy odborová organizace u zaměstnavatele působí, je možné snížit náhradu mzdy jen po dohodě s danou odborovou organizací.